Tras su publicación en el BOE del 30 de diciembre de 2021, ha quedado aprobado el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Este nuevo RDL, conocido comúnmente como Reforma Laboral de 2022, entró en vigor (con excepciones) el día 31 de diciembre de 2021 y comprende las siguientes medidas de mayor relevancia:

  • Contratación temporal: Se otorga primacía absoluta al contrato indefinido. Solo podrán hacerse contratos temporales por causas muy concretas. Además para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifique con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
    • Contratación temporal por circunstancias de la producción: Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Dichos contratos temporales tendrán una duración máxima de 6 meses, prorrogables a un año si lo permite el convenio sectorial.
    • Contratación temporal por circunstancias de la producción para situaciones ocasionales y previsibles: Estos contratos se suponen para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Pueden utilizarse durante un total de 90 días, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato.
    • Contrato por sustitución de otro trabajador, que podrá alargarse hasta la reincorporación del sustituido, y siempre señalando en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
    • Contratos formativos: contrato de alternancia con el trabajo retribuido o formación dual y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.
  • Contratos de formación. Habrá dos contratos de este tipo:
    • Contrato de alternancia con el trabajo retribuido o formación dual (adaptado a la nueva FP). Se limita hasta para jóvenes de 30 años, teniendo una duración mínima de 3 meses y máxima de 2 años.
    • Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios, que solo podrá realizarse durante los 3 años posteriores al fin de estudios (5 años si se concierta con una persona con discapacidad), durante un periodo de entre 6 meses mínimo y 12 meses máximo.
  • Cambios contratación temporal:
    • Los contratos de obra o servicio determinado desaparecen y solo podrán seguir vigentes un máximo de seis meses desde la entrada en vigor de la norma (límite de seis meses para los contratos firmados a partir del 31 de diciembre de 2021 y hasta el 30 de marzo de 2022).
    • Los contratos de obra y servicio, eventual, interinidad o formación en los supuestos celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, resultarán aplicables hasta su duración máxima en los términos recogidos en el ex art. 15.1.a), b) y c) del Estatuto de los Trabajadores vigente hasta 31/12/2021.
    • Se reduce el plazo de encadenamiento de contratos temporales de 24 a un máximo de 18 meses, como límite para considerar a una persona trabajadora fija en plantilla.
    • Se penalizará con una cotización adicional a las empresas que realicen contratos temporales inferiores a 30 días.
    • Construcción. En el sector de la construcción también los contratos pasan a presumirse concertados por tiempo indefinido. La empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa. Si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del siete por ciento calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo.
  • Contrato fijo-discontinuo. Se potencia su utilización al reformarse su regulación para definir mejor y con mayor amplitud su objeto, así como los requisitos formales que se deben cumplir en su utilización por parte de las empresas. La antigüedad pasa a calcularse teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral, y no solo el tiempo de prestación efectiva de servicios.
  • Negociación Colectiva:
    • Se recupera la “ultraactividad” plena de los convenios colectivos, de manera que se prorroguen hasta que sean reemplazados por otros nuevos (si no se alcanza acuerdo, se mantiene el último pactado).
    • El convenio de sector recupera su prevalencia sobre el convenio de empresa en materia salarial, sin embargo, con respecto al resto de las condiciones laborales (jornadas, horarios, conciliación, etc.) seguirá siendo de aplicación preferente el convenio colectivo de empresa.
  • Subcontratación. El convenio sectorial de aplicación a los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector la actividad que estén desarrollando. A las contratas y subcontratas se les aplicará el convenio del sector o de la empresa principal si mejora las condiciones.
  • Se potencian los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) para evitar despidos colectivos así como la necesidad de impartir formación a los trabajadores afectados. Se establecen nuevos ERTE que podrán ser fuerza mayor, causas cíclicas (cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año) y sectoriales (cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de realizar dos prórrogas de máximo dos meses cada una), previa consulta a la RLT.
  • Se reforma la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS), al objeto de endurecer las sanciones para aquellos casos de fraude en la contratación.

Alfredo Martín Vaquero

Departamento Laboral