Los contratos deberán reflejar con mayor detalle las condiciones de trabajo
A partir del 5 de octubre de 2026 entra en vigor una nueva regulación sobre la información que las empresas deben facilitar a sus trabajadores. La norma amplía los datos que deben comunicarse, establece cuándo deben entregarse y regula también qué ocurre cuando cambian las condiciones laborales.
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, sustituye al Real Decreto 1659/1998 y desarrolla las nuevas obligaciones de información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones en las que se desarrolla la prestación laboral. La norma transpone parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
Para las empresas, su entrada en vigor hace necesario comprobar que los contratos y, cuando sea necesario, la documentación complementaria utilizada en las nuevas contrataciones recogen toda la información exigida.
Pero ¿es necesario modificar todos los contratos que ya están firmados? ¿Qué nueva información habrá que proporcionar? ¿Y qué sucede cuando posteriormente cambian las condiciones de trabajo?
¿Qué cambia con el Real Decreto 723/2026?
La principal novedad es la ampliación de la información que la empresa debe proporcionar por escrito sobre las condiciones de la relación laboral.
Esto no significa necesariamente que toda esa información tenga que incorporarse al propio contrato. Si el contrato escrito ya contiene todos los datos exigidos, la obligación se considera cumplida. Cuando solo incluya una parte, la empresa deberá facilitar la información restante mediante uno o varios documentos escritos.
La información puede entregarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.
Con carácter general, estas obligaciones de información se aplican a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas, sin perjuicio de las reglas específicas previstas para determinados colectivos.
¿Qué información deberá facilitar la empresa?
El Real Decreto amplía considerablemente el contenido mínimo sobre el que debe informarse.
Entre otros aspectos, deberá facilitarse información sobre:
- la identidad de las partes y la fecha de inicio de la relación laboral;
- la duración prevista cuando se trate de un contrato temporal;
- el centro o centros de trabajo y, cuando proceda, las condiciones relativas al trabajo a distancia;
- el puesto de trabajo y las funciones que deben realizarse;
- el salario y los demás componentes de la retribución;
- la jornada, el horario y la organización del tiempo de trabajo;
- las vacaciones;
- la duración y las condiciones del periodo de prueba;
- el derecho a formación proporcionada por la empresa;
- el convenio colectivo aplicable;
- determinados aspectos relativos a la Seguridad Social y los sistemas complementarios de protección social;
- el procedimiento aplicable a la extinción de la relación laboral;
- y determinados supuestos y procedimientos de modificación de las condiciones de trabajo.
El documento informativo facilitado como referencia desarrolla precisamente muchos de estos aspectos y contempla de forma detallada la identificación de empresa y trabajador, la duración de la relación laboral, el lugar de prestación de servicios, las funciones y la retribución.
También recoge información específica sobre jornada ordinaria, horarios, trabajo nocturno, turnos y posibles modificaciones de la jornada o del horario.
Especial atención a los contratos temporales
En las relaciones laborales temporales deberá indicarse no solo la fecha de finalización o su duración previsible, sino también la causa concreta que justifica la contratación temporal, las circunstancias que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato.
Por tanto, este es uno de los aspectos que conviene revisar especialmente en los modelos utilizados para la contratación temporal.
¿Cuándo debe entregarse esta información?
La información exigida por el Real Decreto deberá facilitarse, con carácter general, antes del inicio de la relación laboral.
Esto obliga a que la empresa tenga preparada la documentación necesaria antes de la incorporación del trabajador y pueda acreditar posteriormente que la información fue facilitada.
La entrega puede realizarse en papel o por medios electrónicos si se cumplen los requisitos establecidos por la norma.
El modelo de documento recibido contempla, por ejemplo, la posibilidad de registrar la fecha y hora de entrega, el medio utilizado —papel, correo electrónico, plataforma o portal del empleado, entre otros— y la conservación del justificante de recepción.
¿Qué ocurre con los contratos que ya están vigentes?
La entrada en vigor del Real Decreto no obliga a rehacer automáticamente todos los contratos de trabajo existentes.
En las relaciones laborales que ya estén vigentes el 5 de octubre, cuando una persona trabajadora solicite la información prevista en la nueva regulación y esta no obre ya en su poder, la empresa deberá facilitársela en un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.
Por tanto, conviene diferenciar dos situaciones:
- Nuevas relaciones laborales: la información deberá proporcionarse antes de que comience la relación laboral.
- Relaciones laborales ya vigentes: si el trabajador solicita información que no tenga ya en su poder, la empresa dispondrá de 30 días hábiles para facilitársela.
Esto evita interpretar la nueva regulación como una obligación general de sustituir o modificar inmediatamente todos los contratos existentes.
Los sistemas algorítmicos también entran en las obligaciones de información
Una de las novedades de la regulación afecta al uso de sistemas algorítmicos o automatizados para la toma de decisiones laborales.
Cuando la empresa utilice estos sistemas en los supuestos previstos por la norma, deberá informar sobre su existencia y sobre sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento relevantes para la adopción de decisiones relacionadas con determinadas condiciones de trabajo.
Estas decisiones pueden afectar, entre otras cuestiones, a la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la retribución, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato.
El documento informativo recibido incorpora un apartado específico para identificar el sistema utilizado, su finalidad, sus criterios de funcionamiento y las materias laborales sobre las que puede incidir.
Esto no significa que todas las empresas tengan que utilizar o documentar sistemas de inteligencia artificial. La obligación de información surge cuando se utilicen sistemas algorítmicos o automatizados para la toma de decisiones en los términos establecidos por la norma.
¿Qué ocurre si las condiciones laborales cambian?
La obligación de información continúa durante la relación laboral.
Si se modifica alguno de los elementos o condiciones sobre los que existe obligación de informar, la empresa deberá comunicarlo por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio surta efecto.
No será necesaria una nueva comunicación cuando la información se hubiera facilitado mediante referencia a una disposición legal, reglamentaria o convenio colectivo y sea esa norma o convenio la que posteriormente se modifique.
¿Habrá un modelo oficial para facilitar esta información?
Sí. El Real Decreto establece que el Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), pondrá a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo con el contenido exigido por la nueva regulación.
La norma establece un plazo máximo de veinte días desde su publicación en el BOE para ponerlo a disposición.
La existencia de este modelo no condiciona, sin embargo, la entrada en vigor de las nuevas obligaciones.
Por este motivo, el documento informativo que pueda utilizar una empresa deberá permitir recoger adecuadamente la información exigida y dejar constancia de su entrega, independientemente del modelo concreto utilizado.
¿Qué deberían revisar ahora las empresas?
Ante la entrada en vigor de la nueva regulación, las empresas deberían comprobar que sus procedimientos de contratación permiten facilitar toda la información exigida en el momento adecuado.
En particular, conviene revisar:
- los contratos y documentos informativos utilizados en las nuevas incorporaciones;
- la información incluida en los contratos temporales sobre la causa y duración prevista;
- los datos relativos a jornada, horarios y organización del tiempo de trabajo;
- el procedimiento para comunicar posteriores modificaciones de las condiciones laborales;
- la utilización, cuando proceda, de sistemas algorítmicos o automatizados que afecten a las condiciones de trabajo;
- y el procedimiento para atender las solicitudes de información de trabajadores con relaciones laborales ya vigentes.
Una adecuada gestión laboral permite incorporar estas obligaciones a los procedimientos habituales de contratación y mantener actualizada la documentación de cada relación laboral.
En resumen
- El Real Decreto 723/2026 entra en vigor el 5 de octubre de 2026 y sustituye al Real Decreto 1659/1998.
- Las empresas deberán facilitar por escrito información más detallada sobre las condiciones de trabajo.
- En las nuevas relaciones laborales, la información deberá proporcionarse, con carácter general, antes de su inicio.
- No es imprescindible incluir toda la información en el propio contrato si la parte restante se proporciona mediante documentación escrita complementaria.
- Las modificaciones de las condiciones sujetas al deber de información deberán comunicarse lo antes posible y, como máximo, el día en que produzcan efectos.
- Los contratos ya vigentes no tienen que rehacerse automáticamente. Si un trabajador solicita información que no obre ya en su poder, deberá proporcionarse en 30 días hábiles.
- Cuando proceda, también deberá informarse sobre determinados sistemas algorítmicos o automatizados utilizados para adoptar decisiones laborales.
El Real Decreto 723/2026 amplía y concreta la información que las empresas deben facilitar sobre las condiciones de trabajo. La principal consecuencia práctica no es necesariamente redactar contratos completamente nuevos, sino comprobar que cada trabajador recibe toda la información exigida, en el formato y dentro de los plazos establecidos.
Revisar los contratos, la documentación complementaria y los procedimientos internos antes del 5 de octubre permitirá incorporar estas obligaciones a la gestión habitual de la empresa.
Preguntas frecuentes
¿Hay que modificar todos los contratos de trabajo antes del 5 de octubre?
No. La norma no establece una obligación general de rehacer automáticamente todos los contratos vigentes.
En las relaciones laborales existentes, si la persona trabajadora solicita información prevista por la nueva regulación que no obre ya en su poder, la empresa deberá facilitársela en un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.
¿Toda la información tiene que aparecer en el contrato?
No necesariamente. Si el contrato escrito contiene toda la información exigida, la obligación estará cumplida.
Si solo recoge una parte, la información restante puede proporcionarse mediante uno o varios documentos escritos.
¿Se puede entregar la información por correo electrónico?
Sí. La información puede facilitarse en formato electrónico siempre que sea accesible para el trabajador, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.
¿Cuándo debe recibir la información un trabajador nuevo?
Con carácter general, deberá recibirla antes del inicio de la relación laboral.
Por ello, las empresas deberán tener preparada la documentación necesaria antes de la incorporación del trabajador.
¿Qué sucede si posteriormente cambia una condición de trabajo?
Cuando se modifique alguno de los elementos o condiciones sujetos al deber de información, la empresa deberá comunicarlo por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio produzca efectos.
Existen excepciones cuando la información se hubiera facilitado mediante referencia a una disposición legal, reglamentaria o convenio colectivo y sea esa norma o convenio la que posteriormente se modifique.
¿Todas las empresas tienen que informar sobre algoritmos o sistemas automatizados?
No por el mero hecho de entrar en vigor el Real Decreto.
La obligación resulta aplicable cuando la empresa utilice sistemas algorítmicos o automatizados para la toma de decisiones laborales en los términos establecidos por la norma. En esos casos deberá facilitar la información exigida sobre su utilización y funcionamiento.
¿Habrá un modelo oficial?
Sí. El Real Decreto prevé que el SEPE ponga a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo.
La entrada en vigor de las obligaciones, sin embargo, no queda condicionada a la utilización de ese modelo.
